Om de toekomstige levensvatbaarheid van het bedrijf te verzekeren, kan de scheiding van werknemers niet altijd worden vermeden. Hoe dit proces werkt, zegt veel over de bedrijfscultuur van de werkgever. Wie hem goed benadert, maakt zijn reputatie als werkgever waar en motiveert de overgebleven talenten.
Voor een goede reputatie als werkgever
Het bericht van scheiding komt als een schok voor de werknemer: er dreigt werkloosheid en de toekomst van je carrière is ineens totaal onduidelijk. Maar ook voor bedrijven zijn dergelijke situaties gevaarlijk: de reputatie als aantrekkelijke werkgever staat op het spel, de motivatie op lange termijn van de overblijvende werknemers is onzeker. Daarnaast ontstaan er hoge kosten als de resterende looptijden van bestaande arbeidsovereenkomsten niet ingekort kunnen worden. De oplossing: outplacement.
De term outplacement komt uit het Engels en beschrijft enerzijds de scheiding van het bedrijf (= out), anderzijds is het vooral gericht op de plaatsing in de nieuwe baan (placement). Een goede Duitse vertaling bestaat niet.
Consulting
Outplacement ziet zichzelf als advies over professionele heroriëntatie. Het doel van de begeleiding is om de cliënt door eigen inzet te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe taak die kansen biedt voor ontwikkeling, aansluit bij zijn kunnen en talenten en innerlijke voldoening geeft. De hulpverlener zorgt ervoor dat de cliënt niet in een isolement raakt. De duivels spiraal van isolement, ook in de sociale omgeving, wordt niet eens in gang gezet.
Outplacement is vaak de oplossing
Er zijn tal van redenen waarom een outplacementadvies voor medewerkers de moeite waard is. Je verkleint of vermijdt het gat in je cv, reflecteert op je eigen professionele doelen en vindt de juiste sollicitatiestrategie. Het resultaat: specialisten en kaderleden vinden dankzij outplacementadvies sneller een nieuwe functie dan zij die geen beroep doen op loopbaanadvies.
Maar niet alleen medewerkers hebben baat bij outplacement begeliding. Outplacement biedt ook voordelen voor werkgevers. Grote bedrijven die zichzelf steeds opnieuw moeten uitvinden om de concurrentie te overleven, vertrouwen regelmatig op het proces. Bijvoorbeeld als de personeelsstructuur verandert door een herstructurering of personeelstransformatie.
Hoe meer de “war for talents” verhevigt en hoe meer de maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven onder de aandacht komt, hoe meer bedrijven besluiten om met fatsoen uit elkaar te gaan. Ondertussen doen steeds meer middelgrote bedrijven een beroep op outplacement. Omdat zij de meerwaarde van advies inzien en bereid zijn een externe dienstverlener in te schakelen.